Medição dos Fatores Organizacionais


Os fatores organizacionais, a divisão do trabalho, a descentralização e os sistemas de remuneração não são objetos físicos. São intangíveis. Não é possível apreendê-los e a maioria se manifesta em atividades e interações que desaparecem com maior ou menor rapidez, para serem substituídos por outros novos. Não é surpreendente que as dimensões da organização do trabalho suscetíveis de medição (de maneira aproximada à dos fatores físicos) sejam também aquelas que um investigador encontra mais manejáveis e aceitáveis?

 

O tempo, por exemplo, pode ser medido objetivamente com instrumentos projetados e independentes do ser humano. O modo como o trabalho é organizado referente ao tempo (horas de trabalho, interrupção da atividade e períodos de descanso de maior duração) apenas causa problemas de medição importantes aos ergonomistas. Por outro lado, a percepção pessoal dos aspectos do tempo é psicológica, o que resulta consideravelmente mais difícil de medir.

 

Da mesma forma, é relativamente mais fácil para o investigador abordar os fatores organizacionais que adotam uma forma material.

 

Assim ocorre quando as instruções aos gerentes, as descrições dos postos de trabalho e os procedimentos de trabalho estão por escrito e quando os sistemas de controle e as distintas formas de coordenação do pessoal estão documentadas. A análise sistemática do conteúdo destes textos proporciona informação útil. Não obstante, deve ser lembrado que a prática real pode distanciar-se, significativamente em algumas ocasiões, da visão sistemática das atividades e das atitudes das pessoas.

 

A medição dos fenômenos organizacionais baseia-se em várias fontes de informação:

 

*         disposições por escrito dos procedimentos operacionais e de coordenação;

*         observação sistemática por parte dos investigadores do comportamento no trabalho e na interação social;

*         declarações dos trabalhadores sobre seus comportamentos, interações, atividades, atitudes, intenções e pensamentos;

*         documentos sobre formulação de princípios, acordos, atas de conferências, perspectivas a longo prazo;

*         opiniões de pessoas relevantes.

 

A decisão sobre a classe de informação à que se deve conceder prioridade está relacionada, por um lado, com o tipo de fator organizacional que deve ser avaliado com as preferências quanto ao método e, por outra, com a generosidade da organização para deixar que o investigador desenvolva sua atividade do modo que prefira.

 

A medição em campo da investigação das organizações raras vezes constitui um dilema, sendo que, na maioria dos casos, é uma tarefa dependente de múltiplas fontes.

 

Ao medir a mudança organizacional é ainda mais necessário prestar atenção aos traços característicos. As relações interpessoais variam enormemente antes e pouco depois do início da mudança. Diferentemente dos experimentos de laboratório ou das reuniões, onde podem ser realizados questionários coletivos, a situação, isto é, o processo de mudança, não está sob controle.

 

Os investigadores que estudam a mudança organizacional deveriam considerar fascinantes este processo imprevisível e não sentir irritação ou impaciência. A ideia de avaliar os efeitos definitivos deve ser descartada.

 

É necessário compreender que o trabalho preventivo consiste em estar disponível a todo momento e prestar o apoio adequado. Devem ser adotadas precauções especiais no caso das situações formais estabelecidas entre os superiores e os subordinados. A avaliação da investigação da mudança organizacional do ponto de vista da saúde no trabalho leva à conclusão de que o interesse mostrado por esta questão, sobretudo em seus aspectos psicossociais, varia muito quando estão sendo produzidas as mudanças. Em alguns casos, o problema foi deixado totalmente ao léu, com uma falta de interesse ou consideração absoluta por parte da alta direção e, inclusive, dos membros dos comitês de saúde e segurança. Em outros, pode existir uma certa preocupação, mas não se dispõe da experiência par abordá-la.

 

Em certas ocasiões pode ser apreciada uma combinação de eficácia e razões sanitárias como motivos para iniciar a mudança organizacional. Os casos em que o objetivo principal é conservar e melhorar a saúde psicossocial dos trabalhadores são muito escassos. Não obstante, a sensibilização da importância de considerar a saúde no trabalho em todas as fases da mudança organizacional é cada vez maior.

 

Durante a transformação de uma organização, o ideal seria que, nas relações reinasse um sentimento de cooperação, ao menos nas questões informais.

 

Os recursos necessários para levar adiante estas atividades existem em muitas empresas modernas, que contam com funções especializadas em recursos humanos, departamentos de organização, departamentos próprios de saúde no trabalho e representantes sindicais interessados nesta questão. Em algumas delas, são seguidos princípios de prevenção mais explícitos, que orientam os gerentes de diversas escalas referente à utilização eficaz de todos estes recursos e aos profissionais das diversas funções para a consecução de uma cooperação proveitosa.

 

É de se esperar que esta tendência patente em considerar os distintos aspectos da saúde no trabalho na aplicação da mudança organizacional se generalize, o que, em qualquer caso, requer uma maior sensibilização dos peritos na questão a respeito da importância de conhecer adequadamente as teorias sobre as condições organizacionais.

Promoção da Saúde no Ambiente de Trabalho

 


O entorno de trabalho constitui um lugar adequado na consecução de objetivos, tais como a avaliação, a educação, a assessoria e a promoção da saúde em geral. 

O lugar de trabalho favorece o desenvolvimento destes tipos de atividades, já que sua aplicação costuma requerer uma ampla concentração de pessoas. 

Além disso, a maioria dos trabalhadores se encontra numa localização laboral previsível durante um período de tempo significativo. 

O posto de trabalho costuma ser um entorno controlado no qual as pessoas ou grupos podem submeter-se a uma programação educativa ou receber conselhos sem as distrações próprias do lugar ou dos centros médicos.

A saúde é uma função habilitadora, isto é, permite às pessoas alcançar outras metas, inclusive uma atuação acertada no cumprimento de suas obrigações profissionais. 

As empresas desejam otimizar a saúde devido ao vínculo desta com a produtividade no trabalho, tanto quantitativa quanto qualitativa. 

Portanto, reduzir a aparição (incidência) e a existência (prevalência) de enfermidades que levam ao absenteísmo, à incapacidade ou ao trabalho deficiente, constitui um objetivo prioritário que justifica um investimento considerável. 

As organizações de trabalhadores, criadas para elevar o bem-estar de seus membros, também têm um interesse intrínseco em patrocinar programas que podem melhorar o estado de saúde e a qualidade de vida.

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Fatores de Risco de DORT

 

A forte correlação entre a incidência de distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho e as condições de trabalho é bem conhecida, particularmente os fatores de riscos associados ao trabalho, isto é, posturas inadequadas, intensa repetição, força excessiva, trabalho estático, frio ou vibração. A intensificação do trabalho, o estresse e outros fatores psicossociais também parecem ser fatores que, de modo crescente, contribuem para o desencadeamento destas enfermidades. Como referido, a Organização Mundial do Trabalho atribui uma etiologia multifatorial aos distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho, o que significa que estas enfermidades aparecem como consequência da exposição do trabalhador a um número de fatores de risco relacionados ao trabalho (WHO-1995).

Além destes, outros fatores de risco contribuem ao seu desenvolvimento, a saber: fatores de riscos intrínsecos ao trabalhador e fatores não relacionados ao trabalho. Um fator de risco é qualquer fonte ou situação com o potencial de causar dano ou conduzir ao desenvolvimento de uma doença. A variedade e complexidade dos fatores que contribuem ao aparecimento destas desordens explicam as dificuldades frequentemente encontradas para determinar a melhor e mais adequada intervenção ergonômica a ser realizada num determinado local de trabalho, com o fim de controle.

Além do mais, apesar de todo o conhecimento disponível, alguma incerteza permanece acerca do nível de exposição aos fatores de risco que desencadeiam os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho. Há significativa variabilidade de resposta individual à exposição aos fatores de risco.

A revisão de literatura e estudos epidemiológicos mostraram que na gênese dos distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho, três conjuntos de fatores de risco podem ser considerados:

- Fatores Físicos: posturas inadequadas e estáticas, repetição dos mesmos movimentos, esforços excessivos, vibração em mãos e braços, vibração de corpo inteiro, compressão mecânica e frio;

- Fatores Psicossociais: ritmo de trabalho, autonomia, monotonia, ciclo trabalho/descanso, exigências da tarefa, apoio social dos colegas, administração e incerteza sobre o trabalho;

- Fatores Individuais: idade, gênero, atividades profissionais, atividades esportivas, atividades domésticas, atividades de lazer, consumo de álcool e tabaco e distúrbios prévios musculoesqueléticos relacionadas ao trabalho.

A fim de avaliar a possibilidade de um trabalhador desenvolver um distúrbio osteomuscular relacionado ao trabalho, é importante incluir todas as atividades relevantes executadas no trabalho e fora do trabalho. A maioria dos fatores de risco dos distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho podem ocorrer no trabalho e no tempo das atividades de lazer.

Os fatores de riscos agem simultaneamente em efeito sinérgico em uma junta ou região do corpo. Portanto, para controlar os fatores de risco, é aconselhável e importante levar em conta esta interação mais do que focar em um simples fator de risco. Devido à alta variabilidade individual, é impossível estimar a probabilidade de desenvolver distúrbio osteomuscular relacionado ao trabalho a nível individual. Como os médicos geralmente dizem: “Não há doenças, mas pacientes”.

Avaliação do Risco Elétrico

 


A avaliação dos riscos elétricos tem particularidades diferentes em função do trabalho que o trabalhador execute.

Em geral, pode-se distinguir entre:

1) Trabalhadores usuários de equipamentos e ou instalações elétricas:

Neste caso, a avaliação de riscos se conduzirá a comprovar se os equipamentos e as instalações são adequados, para evitar que os trabalhadores possam sofrer contatos elétricos diretos ou indiretos perigosos, queimaduras, etc.

Isto implica em:

a) comprovar a adequação dos equipamentos e ou instalações elétricas às condições em que são utilizados, quais sejam:

·         condições dos locais: locais molhados, locais com superfícies condutoras, etc.;

·         condições da atividade: possível presença de atmosferas combustíveis ou explosivas, ambientes agressivos (contaminação, temperaturas extremas, corrosão, etc.);

·         condições ambientais: instalações no interior ou à intempérie, altitude, sobre tensões e outras perturbações na alimentação, etc.

b) levar em conta o cumprimento da normativa legal específica aplicável, em particular a regulamentação eletrotécnica e outras disposições sobre segurança industrial (máquinas, material elétrico destinado à utilização em baixa tensão, compatibilidade eletromagnética, equipamentos aptos para uso em atmosferas explosivas, material médico, etc.).

Além disso, será necessário comprovar que os trabalhadores dispõem da formação e informação adequadas para a correta utilização dos equipamentos e ou instalações elétricas;

2) Trabalhadores cuja atividade, não elétrica, se desenvolve na proximidade de instalações elétricas com partes acessíveis em tensão e trabalhadores cujas tarefas sejam instalar, reparar ou manter instalações elétricas:

Nestes casos, a avaliação de riscos se concentrará em:

a) comprovar que as técnicas e procedimentos de trabalho empregados se ajustam ao disposto nas normas legais aplicáveis;

b) comprovar que os equipamentos de trabalho e os equipamentos e dispositivos de proteção utilizados se ajustam às normas legais aplicáveis;

c) comprovar que os trabalhadores dispõem da formação, informação e, neste caso, qualificação requeridas;

d) verificar que os procedimentos empregados são os que efetivamente são realizados na prática.


Riscos de Acidentes na Indústria Extrativa

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A mineração é uma indústria extrativa do setor primário, que visa o aproveitamento econômico dos recursos minerais existentes na natureza e que gera insumos para o setor secundário.

Os recursos naturais minerais constituem um recurso não renovável, estando cada jazida sujeita à exaustão técnica e econômica.

Sendo uma indústria extrativa, só poderá ser implantada quando existir o produto mineral.

Produzir minas depende de fatores, tais como:

- os depósitos minerais diferem entre si, o que exige um projeto específico para cada empreendimento mineiro;

- os recursos minerais são limitados e desigualmente distribuídos;

- o conteúdo ético (preservação do meio ambiente);

- outros de caráter técnico-econômico, geológico e sociológico.

Causas de Acidentes na Mineração

Podemos identificar algumas causas de muitos acidentes que envolvem cada etapa da exploração mineira desta forma:

- incêndios;

- desabamentos e ou desmoronamento de rocha;

- inundações;

- riscos físicos;

- riscos químicos;

- riscos biológicos;

- no trânsito de trabalhadores no subterrâneo;

- no trânsito de veículos de carga e de transporte;

- explosivos;

- instalações elétricas;

- operação de equipamentos de perfuração, carregamento e transporte.

O tipo de atividade desenvolvido nas minas subterrâneas é diferente de todas as outras e a situação é diferenciada pelo fato que o processo produtivo ser extremamente dinâmico, com modificação das frentes de trabalho, expondo os trabalhadores a situações novas a cada momento.

Para saber mais, consulte-nos.